The Definitive Guide to وظائف

The Definitive Guide to وظائف

Blog Article

في مؤسسة صغيرة جدًا ، يمكن لجميع العمال التفاوض كهيئة مع صاحب العمل. هذا النوع من المفاوضة الجماعية غير الرسمية موجود منذ قرون.

من الناحية النظرية ، يمكن لممثلي العمال العمل على مستوى مكان العمل دون أن يكون لديهم أي اتصال ضروري بمنظمة ذات قاعدة أوسع ، ولكن واقع علاقات القوة في معظم أماكن العمل هو أنه من غير المحتمل أن يكونوا قادرين على القيام بذلك بطريقة فعالة بدون دعم منظمة صناعية. على الأقل ، يجب أن يكون للعمال الحق في تمثيل مصالحهم بهذه الطريقة إذا اختاروا ذلك.

في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون.

أما في القطاع الخاص فقد تم تلخيص الوضع على النحو التالي:

التكاليف التي ينطوي عليها إنشاء لجان وضع المعايير هذه متواضعة نسبيًا وتتميز بإدارات منخفضة نسبيًا. التكاليف ، والبنية التحتية الضئيلة ، والمشاركة الطوعية من قبل أطراف خارجية دون تعويض وحل اللجان عند الانتهاء من مهامها.

لكن هذا يعني أن أي عقوبة من هذا القبيل يجب أن تُفرض من خلال محكمة مشكلة حسب الأصول أو أي هيئة مناسبة أخرى ، بدلاً من الإملاءات الإدارية.

عمل آمن. يتضمن ذلك تحديد المخاطر في مكان العمل من خلال الاستطلاعات والتحقيق في الحوادث ، وكذلك التفاوض لتحسين الظروف.

يجب أن يعرف المفتش ليس فقط نص القانون ، ولكن أيضًا الروح الكامنة وراءه ، وبالتالي يجب أن يكون هو أو هي حساسًا لعالم العمل ولديه معرفة عميقة ليس فقط بالقواعد ولكن أيضًا بالإجراءات الفنية والإنتاجية . وبالتالي ، فإن إدارة التفتيش هي أحد أجهزة سياسة العمل ، ولكنها أيضًا مؤسسة إبداعية للتقدم ، والتقدم الأساسي في تطور قانون العمل وعلاقات العمل.

الهدف من هذه الحقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصحة والسلامة ، بما في ذلك تعيين الموظفين المطلوبين لتنفيذ تدابير معينة (الإسعافات الأولية ومكافحة الحرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصحي المناسب و التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظيف ، ونقل الوظيفة ، وإدخال معدات عمل جديدة ، وإدخال أي تقنية جديدة).

أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل.

يعتبر التوفيق من أكثر الإجراءات استخدامًا ويعتبر أحد أكثر الإجراءات فعالية لتسوية النزاعات على المصالح. في عملية المفاوضة الجماعية ، يمكن النظر إلى المصالحة على أنها استمرار للمفاوضات بمساعدة طرف محايد.

بصرف النظر عن النقابات العمالية ، ظهرت أنواع أخرى كثيرة من مشاركة العمال لتوفير تمثيل غير مباشر أو مباشر للموظفين. في بعض الحالات يتواجدون جنباً إلى جنب مع النقابات العمالية انقر هنا ؛ في حالات أخرى هم النوع الوحيد من المشاركة المتاحة للعمال.

رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني.

الفلسفة الأساسية هي أن أصحاب العمل والموظفين لديهم مصلحة مشتركة في نظام التنظيم الذاتي للوقاية من الحوادث الصناعية ؛ في الواقع ، فهم يهتمون بالسلامة المهنية أكثر من اهتمامهم بالصحة المهنية ، لأن الأصل المهني للحوادث أسهل في إثباته وبالتالي يتم تعويضهم بسهولة أكبر. ولهذا السبب أيضًا ، كان ممثلو السلامة في العديد من البلدان تاريخيًا أول ممثلي الموظفين في مكان العمل الذين تحدد حقوقهم وواجباتهم بموجب القانون أو الاتفاقات الجماعية.